Contentsシニア人材の採用方法 ～若手採用との違い、採用手法、面接のノウハウ・仕方、求人票の書き方～
第１回目では、シニア人材が経営者の右腕として企業の付加価値を向上させる存在であるというお話をいたしました。そして、第２回目では、実際に活躍していただくためにどのように活躍の場を作るのかというお話をいたしました。
最終回となる第3回目では、経営者の右腕となるシニア人材をどのように採用をしていくのかという点について、採用手段（募集方法）、求人票の書き方、面接方法やその際の人物の見極め方についてお話しいたします。
第１回目「中小企業のシニア人材・キャリア人材の活用促進」はこちらから
第２回目「シニア人材活躍のための環境づくり」はこちらから
まず、採用活動の前提として考えなければいけないことは、シニア人材の役割は何かということを確認することが必要です。繰返しになりますが、経営者の右腕、すなわち経営課題を解決する存在がシニア人材です。シニア人材と若手の採用の違いは、若手は「ポテンシャル採用」、シニア人材は「プロフェッショナル採用」と言うことができます。
これはどういうことかと言いますと、若手はこれから育成していくと言う視点があります。ゆえに採用段階で期待することは「これからの成長する可能性」＝「ポテンシャル」と言うことになります。
一方で、シニアに求めるものは「経営課題を解決する」と言うことです。すなわち、すでに専門技術を有しており、「即戦力」として今の会社の問題を解決できることが要求されます。ゆえに「プロフェッショナル採用」と言うことになります。
もちろん、貴社の社風に合う・合わないであるとか、キャリアのビジョンが人材と合致するかであると言うところは若手採用もシニア採用も一緒ではあります。
以下に具体的な方法についてご説明したいと思います。
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株式会社 社会人材コミュニケーションズ 代表取締役CEO社長
株式会社 社会人材研究所 代表取締役社長
一般社団法人 社会人材学舎 代表理事
中小企業診断士・MBA（社会的企業のビジネスモデル研究）
総合電機メーカーにてエンジニアとしてキャリアをスタート。その後、従来より問題意識を有していた教育事業において教務責任者・執行役員として従事。同時に中小企業診断士として事業再生・新規事業の立ち上げ等を行う。
2013年にはビジネスパーソンの能力を最大限発揮できる教育・研修を実現させるべく、社会人材学舎を創立。以来、「知命塾」等ミドルシニアの活躍支援をミッションとして活動を続けている。
人材やキャリア、職業能力、企業の採用戦略等に関して、経済産業省、中小企業庁、厚生労働省などの研究会の委員を務めている。
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