Contentsパート社員に「なぜ待遇が違うのか」と問われたら――2026年10月施行・同一労働同一賃金ガイドライン等の改正と企業の実務対応

契約更新の面談で、勤続8年のベテランのパートタイマーから「正社員の○○さんと同じ仕事をしているのに、どうして私には家族手当が出ないんですか？」と聞かれたとき、その理由を筋道立てて説明できるだろうか。「正社員とパートは違うから」「以前からそういう決まりだから」という答えしか持たないのであれば、後述する改正への自社の対応状況を早急に確認する必要がある。

2023年の調査では、正社員との待遇差の内容や理由について説明を求めたことが「ある」と答えた労働者は8.0%にとどまっている（労働政策研究・研修機構「同一労働同一賃金の対応状況等に関する調査（労働者調査）」（2023年））。説明を求めることができること自体が労働者に十分知られていなかったことも、説明を求めた労働者がわずかにとどまった一因と考えられる。つまり、多くの企業にとって、待遇差の説明義務は、実際に履行を求められる場面が少なかった。しかし、2026年10月1日に施行された同一労働同一賃金にかかわる施行規則等の改正によって、この状況は変わる。求められれば説明するという従来の義務に加えて、雇入れの際に「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を文書の交付等で明示することが義務付けられた。これにより、今後は労働者が説明を求める機会も増えると見込まれる。待遇差は「聞かれたら答える」ものから、「説明を求められることを前提に備えておく」ものへと変わったのである。

この明示義務の追加を含め、今回の改正は法律本体の改正ではなく、省令・ガイドライン・指針の改正となる。とはいえ、近年の最高裁判決等の裁判例を反映した実質的なルール強化であり、パート・有期社員や定年後再雇用者を雇用するすべての企業に関係する（派遣労働者についても同様の改正があり、派遣元・派遣先も確認が必要である）。

本コラムでは、企業の経営者層が押さえておくべき要点を、実務対応とあわせて整理する。